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双方认可的解除劳动合同时间可能影响解除劳动合同原因

(2016)最高法民监35号裁判要旨:

1.经审查,劳动者主张其经用人单位经理李景兰口头同意,于2014年1月13日请假回家,2014年2月17日返回公司上班被拒,用人单位属于违法解雇。对此,劳动者并未提交任何证据证明其离职返家办理过请假手续或者经用人单位经理李景兰同意。由此,因劳动者无故缺勤,用人单位可依据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第二十五条关于“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;……”的规定解除与刘汉波之间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)第三十九条也作了如此规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”,即用人单位可以劳动者无故连续多日缺勤违反公司纪律或规章制度为由单方解除与劳动者之间的劳务合同。

2.根据一审法院已查明事实,鉴于双方均认可双方的劳动关系自2014年2月17日解除,故可以认为本案双方劳动关系是由用人单位提出,双方协商一致解除劳动合同。依据劳动法第二十四条“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”及劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”的规定,本案双方劳动关系由用人单位提出后,双方确认解除,符合法律规定。因此,用人单位解除与劳动者之间的劳动关系并不违法。

3.依据劳动法第二十八条关于“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”的规定以及劳动合同法第四十六条关于“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形”的规定,因违反劳动纪律或者用人单位规章制度而被用人单位解除劳动合同的情形并非属于给予经济补偿的范围之内,但因当事人双方均确认双方之间的劳动关系于2014年2月17日解除,故可理解为双方协商一致而解除劳动关系,原审法院判决用人单位向劳动者支付经济补偿金人民币4582.5元并无不当,本院予以确认。

中华人民共和国最高人民法院

民 事 裁 定 书

(2016)最高法民监35号

申诉人(一审原告、二审上诉人、再审申请人):刘汉波。

被申诉人(一审被告、二审被上诉人、被申请人):力纳克传动系统(深圳)有限公司。

法定代表人:SIMONCHARLESJENKINSON,该公司总经理。

申诉人刘汉波与被申诉人力纳克传动系统(深圳)有限公司(以下简称力纳克公司)劳动合同纠纷一案,不服广东省深圳市中级人民法院(2014)深中法劳终字第4017号民事判决以及广东省高级人民法院(2014)粤高法民申字第2502号民事裁定,向本院申诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审查,现已审查终结。

刘汉波申诉称:(一)原审法院认定刘汉波构成“自动离职”解除劳动合同缺乏法律和证据依据。法院认定刘汉波未提交证据证明请假事情,判决依法订立的劳动合同受法律保护不得随意解除(终止)劳动合同效力,是违法行为。依法订立的合同受法律保护,不得随意解除(终止)。即使劳动者不能举证请假行为,合同也依然受法律保护,因为没有相关法律规定不许缺勤或者缺勤就“自动”终止劳动合同的法律效力。(二)用人单位未依法举证任何相关解除(终止)劳动合同行为证明,法律要求:要以书面落实到纸。用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者的权益,主张无效。截至当前劳动者仍然没有收到用人单位方送达的任何书面证明通知文书,在此前提下,用人单位方主张解除(终止)劳动合同不发生解除(终止)法律效力。申诉人刘汉波请求撤销一、二审判决,确认力纳克公司违法解雇,并赔偿造成劳动合同无效期间的所有损失。

本院认为,本案应审查的争议焦点问题是:被申诉人力纳克公司解除与申诉人刘汉波之间的劳动关系是否违法。对此,本院分析如下:

经审查,申诉人刘汉波主张其经力纳克公司经理李景兰口头同意,于2014年1月13日请假回家,2014年2月17日返回公司上班被拒,力纳克公司属于违法解雇。对此,刘汉波并未提交任何证据证明其离职返家办理过请假手续或者经力纳克公司经理李景兰同意。由此,因刘汉波无故缺勤,力纳克公司可依据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第二十五条关于“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;……”的规定解除与刘汉波之间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)第三十九条也作了如此规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”,即力纳克公司可以刘汉波无故连续多日缺勤违反公司纪律或规章制度为由单方解除与刘汉波之间的劳务合同。根据一审法院已查明事实,鉴于申诉人刘汉波与被申诉人力纳克公司双方均认可双方的劳动关系自2014年2月17日解除,故可以认为本案双方劳动关系是由用人单位力纳克公司提出,双方协商一致解除劳动合同。依据劳动法第二十四条“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”及劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”的规定,本案双方劳动关系由力纳克公司提出后,双方确认解除,符合法律规定。因此,被申诉人力纳克公司解除与申诉人刘汉波之间的劳动关系并不违法。

另一方面,依据劳动法第二十八条关于“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”的规定以及劳动合同法第四十六条关于“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形”的规定,因违反劳动纪律或者用人单位规章制度而被用人单位解除劳动合同的情形并非属于给予经济补偿的范围之内,但因当事人双方均确认双方之间的劳动关系于2014年2月17日解除,故可理解为双方协商一致而解除劳动关系,原审法院判决力纳克公司向刘汉波支付经济补偿金人民币4582.5元并无不当,本院予以确认。

综上,原审判决认定事实清楚,适用法律正确。申诉人刘汉波的申诉不符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定的再审条件。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百九十八条第二款之规定,裁定如下:

驳回刘汉波的申诉。

审判长: 宫邦友

审判员: 刘 敏

审判员: 汪治平

二O一六年六月六日

法官助理: 刘清启

书记员: 陈文波

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